10 belangrijke wijzigingen voor de werkgever 2020

1 Wijzigingen werkkostenregeling 2020

Vanaf dit jaar gaat de vrije ruimte binnen de werkkostenregeling (WKR) naar 1,7% over de eerste € 400.000 van de loonsom. Over het meerdere van uw loonsom blijft de vrije ruimte 1,2%. De stijging van de vrije ruimte naar 1,7% over de eerste € 400.000 betekent dat een bedrijf maximaal € 2.000 aan extra ruimte krijgt.

Deze verruiming van de vrije ruimte is nadelig voor concerns. Voor het concern in zijn geheel wordt de vrije ruimte namelijk bepaald op 1,7% van de eerste € 400.000 van de totale loonsom van het concern en op 1,2% over het meerdere. U mag dus niet uitgaan van de vrije ruimte per onderdeel van het con-cern.

2 Wet DBA: actievere handhaving

In 2019 heeft de internetconsultatie plaatsgevonden van de voorgenomen plannen rondom de vervan-ger van de Wet DBA. De reacties lopen zeer uiteen, maar zijn overwegend erg negatief. Met name de vrees voor extra administratieve rompslomp is een veelgehoorde klacht. Omdat de nieuwe wetgeving is uitgesteld, heeft de Belastingdienst aangekondigd ook handhaving op naleving van de Wet DBA in principe opnieuw uit te stellen, tot 1 januari 2021. Met ingang van 1 januari 2020 wordt echter wel ac-tiever gehandhaafd bij kwaadwillende opdrachtgevers. Dit kan leiden tot correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen, eventueel met een boete.

3 Wet compensatie transitievergoeding

Werkgevers krijgen vanaf 1 april 2020 compensatie voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig (twee jaar of langer) zieke werknemers. Tevens komt er compensatie voor een transitievergoeding als er aan het ontslag een langdurige ziekte vooraf is gegaan. De transi-tievergoeding moet namelijk ook in die gevallen worden betaald.

4 Geboorteverlof

Partners kunnen vanaf 1 juli 2020 meer verlof krijgen bij de geboorte van een kind. In totaal gaat het dan om vijf extra weken, zodat het totale geboorteverlof maximaal zes weken kan bedragen.

Gedurende de vijf extra weken verlof heeft de partner recht op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het (maximum)dagloon. Een werkgever kan deze uitkering aanvullen, maar is hier niet toe verplicht.

5 Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Met de invoering van de WAB is de definitie van een oproepovereenkomst gewijzigd en worden nieu-we eisen gesteld aan de termijn waarbinnen een oproep moet worden gedaan. Ook geldt sinds 1 ja-nuari 2020 de verplichting om na twaalf maanden een vast aantal uren aan te bieden aan de oproep-kracht: het zogenaamde vastklikmoment.

Termijn oproep

Een oproepkracht moet minstens vier dagen van tevoren, schriftelijk of elektronisch, worden opge-roepen voor de werkzaamheden. Gebeurt dit op een kortere termijn dan vier dagen, dan hoeft de op-roepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. In een cao kan een kortere termijn worden afge-sproken, maar wel ten minste 24 uur van tevoren.

De oproepkracht houdt het recht op loon over de duur van de oproep als de werkzaamheden (geheel of gedeeltelijk) minder dan vier dagen van tevoren worden afgezegd. Dit geldt ook indien het tijdstip wijzigt voor de werkzaamheden waarvoor de oproepkracht was opgeroepen. De oproepkracht houdt dan het recht op loon over de periode waarvoor deze in eerste instantie was opgeroepen alsmede over de uren waarop hij feitelijk heeft gewerkt.

Aanbod vaste uren

Na twaalf maanden is de werkgever verplicht om binnen een maand een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste uren. Deze uren moeten zijn gebaseerd op minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen twaalf maanden. Alleen de uren die elkaar binnen zes maan-den tijd opvolgen, tellen mee.

6 WW-premie

De hoogte van de WW-premie is met ingang van 2020 afhankelijk van de vraag of er sprake is van een vast of flexibel arbeidscontract. Met deze maatregel wil het kabinet vaste arbeidscontracten sti-muleren en aantrekkelijker maken voor werkgevers. De WW-premie is voor werknemers met een flexi-bel arbeidscontract 5%-punt hoger vastgesteld. De lage WW-premie bedraagt 2,94% en de hoge WW-premie bedraagt 7,94%.

De lage WW-premie is verschuldigd bij schriftelijke contracten voor onbepaalde tijd met een eendui-dige arbeidsomvang. Ook is de lage premie verschuldigd voor werknemers onder de 21 jaar die maximaal 48 uur (per aangiftetijdvak van vier weken) of 52 uur (per aangiftetijdvak van een kalender-maand) verloond hebben gekregen. Daarnaast ook voor leerlingen die de bbl volgen en voor werk-nemers voor wie de werkgever een uitkering werknemersverzekeringen betaalt als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.

7 Ketenregeling uitgebreid

De maximale duur van de ketenregeling, waarbinnen maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, is uitgebreid van 24 naar 36 maanden. Alleen voor uitzendovereenkomsten of wanneer het op basis van de van toepassing zijnde cao is toegestaan, mag worden afgeweken van het maximale aantal contracten en de maximale termijn.

8 Aanzegtermijn

Bij een contract van 6 maanden of langer blijft de aanzegtermijn gewoon van toepassing onder de WAB. U moet dan ook nog steeds minimaal één maand van tevoren schriftelijk aan uw werknemer laten weten of u het contract wel of niet gaat verlengen én onder welke voorwaarden. Doet u dit niet of te laat, dan kan uw werknemer een vergoeding vragen die kan oplopen tot maximaal één bru-tomaandsalaris.

9 Transitievergoeding

In de WAB is vastgelegd dat een werknemer met ingang van 1 januari 2020 vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding. Ook op het moment dat u besluit om het contract in de proef-tijd te beëindigen of een tijdelijk contract niet te verlengen.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend over de volledige duur van het dienstverband. Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding een derde brutomaandsalaris. Voor elk overig gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

10  Nieuwe mogelijkheid voor ontslag: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 is ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meer-dere ter toetsing aan de kantonrechter voorbehouden ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Bij ontslag op basis van deze zogeheten cumulatiegrond kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding.