Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden

In deze advieswijzer wordt nader ingegaan op de diverse verlofregelingen.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Zwangerschapsverlof gaat 6 tot 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in. Dit noemen we ook wel de ‘flexibiliseringsperiode’. De werknemer moet dit verlof aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat.

Het bevallingsverlof loopt vanaf de dag na de bevalling ten minste 10 weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg is geboren.

De partner van een werknemer heeft recht op 2 dagen betaald kraamverlof. De partner moet het kraamverlof bij een thuisbevalling binnen 4 weken na de geboorte opnemen. Bij een bevalling in het ziekenhuis moet de partner het verlof binnen 4 weken na thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis opnemen. Het kraamverlof kan worden gebruikt om het kind aan te geven bij de burgerlijke stand. Voor het aangeven van het kind kan ook een beroep op het calamiteitenverlof (lees verderop in de advieswijzer) worden gedaan.

Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof: 

• De ‘couveuseregeling’: het bevallingsverlof wordt verlengd met maximaal 10 weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. De eerste 7 opnamedagen tellen niet mee voor de verlenging van het bevallingsverlof.
• Deeltijd bevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf 6 weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal 30 weken. Dit maakt deeltijdopname van het bevallingsverlof mogelijk. De werknemer moet de werkgever hier uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum om verzoeken.
• Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder. De partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling weer bij het UWV claimen.
• Bij een meerling bestaat er recht op 4 weken extra zwangerschapsverlof. Deze wijziging is per 1 april 2016 ingegaan en geldt voor werkneemsters die op donderdag 26 mei 2016 of later zijn uitgerekend. De duur van het bevallingsverlof is ongewijzigd gebleven.

Pleegzorg- en adoptieverlof

Adopteert een werknemer een kind of neemt een werknemer een pleegkind op in zijn gezin? Dan heeft de werknemer recht op adoptieverlof of pleegzorgverlof. Het verlof geldt voor beide adoptieouders. Het adoptie- of pleegzorgverlof duurt maximaal 4 weken. Tijdens het verlof heeft de werknemer geen recht op loon, wel op een adoptie- of pleegzorguitkering. Het UWV keert die uitkering uit. Vaak loopt dat via de werkgever. Tijdens het verlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. Bij ziekte tijdens verlof loopt het verlof door.

Het verlof moet worden opgenomen binnen een periode van 26 weken. Het recht bestaat vanaf 4 weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie tot 22 weken erna. Werknemers kunnen het verlof gespreid opnemen.

Kort- en langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon. Tijdens het zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. De werknemer kan maximaal 2 keer het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van 12 maanden.

Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouder te zorgen. De werkgever hoeft het salaris tijdens het verlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op. De werknemer kan per 12 maanden maximaal 6 keer het aantal uren dat hij per week werkt opnemen. Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat het verlof over maximaal 18 weken wordt verdeeld. In overleg zijn ook andere afspraken mogelijk.

Werknemers kunnen ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan:

• grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten),
• andere huisgenoten dan de kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante), mensen met wie uw werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van de hulp van uw werknemer afhankelijk zijn.

Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid.

Calamiteiten- en kortverzuimverlof

Calamiteitenverlof is er voor problemen in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen, voor dokters- en ziekenhuisbezoek die niet buiten werktijd is te plannen en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. De werkgever betaalt het salaris in dit soort gevallen door. Het calamiteitenverlof duurt een paar uur tot een paar dagen, zo lang als nodig is om de eerste problemen op te lossen. Duurt het langer, dan kan de werknemer verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof.

Voorbeelden van situaties waarin de werknemer calamiteiten- of kortverzuimverlof kan opnemen:

• een direct familielid overlijdt.
• de partner van de werknemer bevalt.     De wet beschrijft wat onvoorziene omstandigheden zijn waarvoor calamiteiten- of kortdurend verzuimverlof mogelijk is. In de wet worden de volgende situaties benoemd, maar er zijn meer situaties denkbaar:
• spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek:     1. door de werknemer.     2. door iemand die valt binnen de categorie personen waarvoor ook kort- en langdurend zorgverlof mogelijk is (onder andere grootouders, ouders, kinderen, kleinkinderen) en die de werknemer daarbij begeleidt.
• noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van iemand die valt binnen de categorie personen waarvoor ook kort- en langdurend zorgverlof mogelijk is.
• bij onvoorziene omstandigheden waarvoor de werknemer onmiddellijk vrij moet nemen.

Flexibel werken 

Vanaf 1 januari 2016 is de wet aanpassing arbeidsduur opgevolgd door de wet flexibel werken. Een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is en die zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd wil aanpassen moet ten minste 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever. De werkgever dient vervolgens in overleg te treden met de werknemer over diens wens tot aanpassing. Uiterlijk 1 maand voor de beoogde ingangsdatum moet de werkgever schriftelijk op het verzoek reageren. Reageert de werkgever niet dan wordt het verzoek geacht te zijn gehonoreerd.

Voorwaarden

De werknemer mag 1 keer per jaar een nieuwe aanvraag doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Bij onvoorziene omstandigheden mag de arbeidsduur ook tussendoor worden aangepast. Ook is het mogelijk de werktijd voor korte duur aan te passen, bijvoorbeeld om mantelzorg te geven en dat later te compenseren door meer te werken.

Afwijzing van het verzoek om aanpassing van arbeidsduur dan wel de werktijd is alleen mogelijk als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. Bij aanpassing van de arbeidsplaats echter mag de werknemer weliswaar een verzoek indienen en de werkgever dient dit verzoek in overweging te nemen. Er bestaat dus geen afdwingbaar recht.

Krijgt een werknemer toestemming om thuis te werken, dan wordt zijn thuis de werkplek. Een werkgever dient dan te controleren in hoeverre deze werkplek voldoet aan de Arbowetgeving.